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问对问题才能找对人才

又到了应届毕业生开始投入职场的时候。多数毕业生没有任何工作经验，对于职场生态也不熟悉，拥有的技能只是课堂所学，还没有经过实际磨练，公司只能压宝他们的潜力。要在这场争夺社会新鲜人的战役中，成功抢到适合的人才，公司需要采取哪些不同的策略?从面谈开始，企业问的问题可能就不一样。行为面试法美国信息科技产品中盘商Zones，采用的是行为面试法。《人力资源杂志》(HRMagazine)报导，过去，该公司雇用大学应届毕业生的离职率很高，60％的员工在加入公司一年内便离职。为了解决这个问题，公司从2001年开始采用行为面试法，更正确地找到人才。去年，大学应届毕业生的离职率，已经降至45％。所谓的行为面试法，是在面试时，询问应征者与行为相关的问题，以了解应征者的特质，从中过滤不适合公司的人。问题可以是实际的经验，例如，“你做过第一份支领薪水的工作是什么?送报?在餐厅当服务生?当时你几岁?为什么选择做这份工作?后来你如何使用赚到的钱?缴学费?存下来?还是花光了?”如果应征者没有做过任何支领薪水的工作，面试者也不要因此停止，可以询问应征者为何没有做过任何支领薪水的工作，以及是否拥有社团、义工、实习，甚至主导大型项目的经验，应征者在其中担任的职务，都可以是线索。问题也可以是假设的情况，例如，“在学校，你有没有遇到过教授，评分的标准不清楚?如果有，你当时有没有采取什么行动?”对于特定状况，应征者所采取的应对方式，反应了他的行为模式。从回答中，公司可以看出他们是什么样的人，是不是需要很多鼓励?是不是喜欢接受挑战?公司从这些问题中获得越详尽的答案，便越能推测应征者的个性、价值观、做事态度等。专家建议，在询问这些问题时，“为什么”通常比“是什么”重要，找出应征者为何做下某些决定，以及这些决定对他们产生哪些影响，把面试化为双方的对话，引出信息，并且仔细聆听。校园征才专家芬林(BarbaraFlinn)，在接受访问时表示，行为面试法之所以对应届毕业生特别有效，是因为重点不在于应征者做过什么，而在于他们采取的做事方法，应征者工作经验的多寡，对于结果不会有太大的影响。对于工作经验少，甚至完全没有工作经验的应届毕业生，公司很难评估他们的工作表现，雇用决定会较偏重于应征者的职业道德、个性是否适合公司等，因此行为面试法很适用于应届毕业生。在拟定问题时，公司应该针对不同的职务需求，拟定目标明确的问题。例如，如果是应征业务员，可以询问：“在大学，你有没有尝试卖过东西?学生舞会的门票?如果有，当时你不喜欢这个工作的哪些部分?而哪些部分做起来又最得心应手?”旧金山州立大学管理学教授苏利文(JohnSullivan)建议，公司可以从已经成功雇用的人才中，找出重要的共同特点，然后依照这些特点拟定问题，再从面试中寻找具有相同特点的应征者。戴尔计算机公司便采取这种做法。戴尔每年约雇用100名应届毕业生，公司归纳整理成功员工的资料，并且收集300位主管的意见，了解成功员工需要具有的特质，然后再依据这些特质，拟出面试的指导原则，以评估应征者。网络征才法对于来自校园的人才，美国宝洁公司采用的则是网络征才法。《劳动力》(Workforce)杂志报导，宝洁投入10万美元，在去年底推出线上个案研究互动游戏，打出“你给我们一个小时，我们会给你在宝洁工作的经验”的13号。这个首创雇用学生的方法，推出后很快就有显著的结果。这个方法是，请有兴趣到宝洁工作的学生，组队参加为时一小时的游戏。游戏中，将宝洁的一项产品(例如地板清洁剂)，从一开始的产品构想，到最后公开上市的整个流程，进行全面性的规划。学生可以提出行销、定价、制造等各方面的想法，并且感受公司鼓励的团队工作形态。学生在参加游戏之前，必须先在宝洁的网站上填写应征履历表，在游戏中表现杰出的人，可以赢得到公司面试的机会。透过这种创新做法，宝洁吸引了公司所偏爱的人才，也就是虽然还在学校，但是却对自己的事业充满企图心的人。在游戏进行的过程中，宝洁观察各参赛学生提出的想法，从中挑选适合公司的人才。学生也可以透过网络与宝洁的员工对谈。公司表示，玩完游戏后，参加者通常会滞留15到20分钟，询问员工在公司工作的情形等，增进他们对公司工作环境的了解。为了推广这个征才游戏，宝洁在大学、求职网站打广告，尤其锁定企管硕士班的学生。社会新鲜人虽然欠缺经验，可塑性却高，具备很大潜力。聪明地雇用今天的优秀毕业生，可能成为公司未来的珍贵资产。

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